Das Arbeitsrecht ist eine Rechtsmaterie, die für Arbeitnehmer wie auch Arbeitgeber viele Fallstricke bereithält. Aus Sicht eines Betroffenen sind die Konfrontationspunkte vielfältig. Es kann hier etwa um Urlaubsansprüche, Arbeitszeugnisse oder die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung gehen. Unsere Kanzlei wird in arbeitsrechtlichen Angelegenheiten seit vielen Jahren vor den Arbeitsgerichten in Köln, Bonn und Aachen sowie überregional tätig.

KÜNDIGUNG UND KÜNDIGUNGSSCHUTZ

Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses kann sich im Einzelfall durchaus als schwierig erweisen.  Fällt ein Arbeitnehmer unter Kündigungsschutzvorschriften, dann kann eine ordentliche Kündigung erschwert oder sogar ausgeschlossen sein. Ob ein Kündigungsschutz besteht, ergibt sich aus der Person des Arbeitnehmers und aus dem konkreten Betrieb.

Der allgemeine Kündigungsschutz findet sich im Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Soweit dieser Kündigungsschutz nach § 1 Abs. 1 KSchG auf den Arbeitnehmer Anwendung findet, muss sie sozial gerechtfertigt sein. Das KSchG beschreibt hierbei drei sachliche Rechtfertigungen. Der Kündigungsgrund muss entweder in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder sich aus dringenden betrieblichen Erfordernissen ergeben, die eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegensteht. In Kurzform – zulässig sind eine

• verhaltensbedingte Kündigung
• personenbedingte Kündigung
• betriebsbedingte Kündigung.

Die verhaltensbedingte Kündigung setzt ein vertragswidriges Verhalten des Arbeitgebers voraus. Dieses Fehlverhalten muss objektiv vorliegen. Die bloß subjektive Vermutung des Arbeitgebers reicht hingegen nicht aus. Das Fehlverhalten muss dabei dem Arbeitnehmer schuldhaft vorwerfbar sein. In der Regel muss einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung vorausgegangen sein, damit dieser zukünftig sein pflichtwidriges Verhalten abstellen kann.

PERSONENBEDINGTE ODER BETRIEBSBEDINGTE KÜNDIGUNG

Eine personenbedingte Kündigung knüpft nicht an dem Verhalten des Arbeitgebers, sondern an dessen Person an. Hierbei geht es oftmals um eine fehlende persönliche Eignung für seinen Beruf. Ein Klassiker der personenbedingten Kündigung ist die Kündigung aufgrund von Krankheit. Da einige singuläre Krankentage jedoch nicht gleich die Beendigung des Arbeitgebers zur Folge haben sollen, ist für die Kündigung eine Prognose erforderlich, nach der ein dauerndes Unvermögen des Arbeitnehmers besteht, seine vertragliche Arbeitsleistung zu erbringen, da die Arbeitsunfähigkeit auf unabsehbare Zeit bestehen bleibt oder weitere Kurzerkrankungen zu erwarten sind. Unter diesen Bedingungen ist auch eine Kündigung trotz Krankschreibung möglich.

Bei der betriebsbedingten Kündigung ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn aufgrund von unternehmerischen Entscheidungen das Beschäftigungsbedürfnis für einen oder mehrere Arbeitnehmer entfällt. Sofern eine Weiterbeschäftigung der Arbeitsnehmer ausscheidet – eine anderweitige Weiterbeschäftigung somit nicht möglich ist, hat der Arbeitgeber eine Sozialauswahl zu treffen.

KÜNDIGUNGSSCHUTZ BEI SCHWERBEHINDERUNG ODER SCHWANGERSCHAFT

Ein spezieller Kündigungsschutz ergibt sich bei Schwerbehinderung des Arbeitnehmers. Dieser darf nach § 168 SGB IX nur nach Zustimmung des Integrationsamtes gekündigt werden. Ein Verstoß gegen diese Verfahrensvorschrift führt zur sofortigen Unwirksamkeit der Kündigung. Ausnahmen für diesen Kündigungsschutz werden in § 173 SGB IX geregelt. Eine Beteiligung des Integrationsamtes ist beispielsweise nicht erforderlich, wenn die Kündigung innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses erfolgt. Auch weitere Ausnahmen sind vorgesehen. Einen Aufhebungsvertrag können der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer auch ohne Beteiligung des Integrationsamtes schließen.

Ein weiterer besonderer Kündigungsschutz ergibt sich aus dem Mutterschutzgesetz (MuSchG). Nach § 17 MSchG ist eine Kündigung gegenüber einer Frau unzulässig

1. während ihrer Schwangerschaft,
2. bis zum Ablauf von vier Monaten nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche und
3. bis zum Ende ihrer Schutzfrist nach der Entbindung, mindestens jedoch bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung,

wenn dem Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung die Schwangerschaft, die Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche oder die Entbindung bekannt ist oder wenn sie ihm innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Der Kündigungsschutz von werdenden Müttern ist besonders weitreichend. Sie greift auch dann, wenn die Arbeitgeberin innerhalb der Probezeit oder vor dem Beginn des Arbeitsverhältnis schwanger wird. Somit ist auch eine Kündigung während der Probezeit bei Schwangerschaft ausgeschlossen.

In besonderen Fällen kann jedoch die oberste für Arbeitsschutz zuständige Landesbehörde nach § 17 Abs. 2 MSchG die Kündigung für zulässig erklären. Die Voraussetzungen hierfür sind recht hoch. Eine solche Kündigung kann nur aufgrund von betriebs- oder verhaltensbedingten Gründen erfolgen, die nichts mit der Schwangerschaft zu tun haben.

Einen weiteren gesonderten Kündigungsschutz genießen Betriebsratsmitglieder, Jugend- und Auszubildendenvertreter, Bordvertreter und Mitglieder des Seebetriebsrates gem. § 103 BetrVG und § 15 Abs. 1 KSchG Vor ihrer außerordentlichen Kündigung ist die Zustimmung des Betriebsrates einzuholen. Dies gilt nicht für ordentliche Kündigungen.

Für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gelten gestaffelt nach der Dauer des Arbeitsverhältnis verschiedene Kündigungsfristen. Eine genaue Auflistung lässt sich aus § 622 Abs. 2 BGB entnehmen. Regelmäßig werden diese Kündigungsfristen durch Tarifverträge modifiziert.

HINWEIS ZUM ÖFFENTLICHEN DIENST

Hinweis Öffentlicher Dienst: Für den öffentlichen Dienst gelten grundsätzlich die gleichen Vorschriften wie für die Privatwirtschaft. Eine Kündigung muss somit den allgemeinen sowie speziellen Kündigungsschutzvorschriften entsprechen. Hinsichtlich der Kündigungsfrist ergeben sich aus § 34 TVöD bzw. § 34 TV-L abweichende Zeiträume. Ebenso statuiert der Tarifvertrag einen besonderen Kündigungsschutz für Beschäftigte, die das 40. Lebensjahr vollendet haben und eine 15. Jährige Beschäftigungszeit aufweisen, soweit die Regelungen des Tarifgebiets West auf sie Anwendung finden.

Wird das Arbeitsverhältnis durch Kündigung beendet, steht den Arbeitnehmern nicht von sich aus eine Abfindung zu. Abfindungsansprüche müssen im Einzelfall gesondert begründet sein und können sich aus Tarifverträgen, Vergleichen, Aufhebungs-, oder Arbeitsverträgen oder ergibt sich nach § 9 KSchG aus einem entsprechenden arbeitsgerichtlichen Urteil ergeben. Auch sieht § 1a KSchG unter bestimmten Voraussetzungen einen Abfindungsanspruch für eine betriebsbedingte Kündigung vor.

URLAUBSANSPRUCH

Immer wieder kommt es zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern zu Streitigkeiten über das Bestehen oder die zeitlichen Modalitäten von Erholungs- oder Sonderurlaub. § 1 BurlG gibt dem Arbeitnehmer das Recht auf bezahlten Erholungsurlaub für jeden Kalenderjahr. Ein solcher Urlaubsanspruch steht allen Arbeitnehmern zu – ungeachtet dessen, ob es sich um Vollzeitkräfte, Teilzeitkräfte oder Aushilfen handelt. Der Mindesturlaubanspruch beträgt nach § 3 Abs. 1 BurlG mindestens 24 Werktage für Angestellte, die sechs Wochentage arbeiten. Arbeiten die Angestellten hingegen weniger Wochentage,  verkürzt sich der Urlaubsanspruch entsprechend ihrer vertraglichen Arbeitszeit. Regelmäßig sehen Arbeits-, und Tarifverträge mehr Urlaubstage vor.

Da der Urlaub jeweils für das laufende Kalenderjahr gilt, sollte dieser auch in dieser Zeit genommen werden, da er andernfalls zu verfallen droht. Hierbei ist jedoch auch die neuere EU-Rechtsprechung zu beachten. Der EuGH hat geurteilt, dass  Urlaubsansprüche nur dann verfallen dürfen, wenn der Arbeitgeber nachweisen kann, dass er den betroffenen Arbeitnehmer angemessen über den bevorstehenden Verfall aufgeklärt und ihm die Möglichkeit gegeben hat, den Urlaub auch zu nehmen. Darüber hinaus ist  eine Übertragung auf das nächste Kalenderjahr nach § 7 Abs. 3 BurlG statthaft, wenn dieser aus betrieblichen oder persönlichen Gründen nicht genommen werden konnte. Dieser ist dann bis zum jeweils 31. März des Folgejahres in Anspruch zu nehmen.