Ab dem 01.08.2022 treten Neuerungen im weitgehend unbekannten Nachweisgesetz in Kraft, die erhebliche Auswirkungen insbesondere für Arbeitgeber haben.

Grundsätzlich war im Nachweisgesetz schon immer die Verpflichtung geregelt, dass Arbeitgeber spätestens bis zum Ablauf eines Monats nach Beschäftigungsantritt die Arbeitsbedingungen in einem Arbeitsvertrag für den Arbeitnehmer dokumentieren mussten.

Bislang war dies jedoch nicht so bedeutend, da das Gesetz keine Sanktionen für den Fall vorsah, dass Arbeitgeber hiergegen verstoßen haben. Lediglich die Arbeitsgerichtsbarkeit ist von Beweiserleichterungen zu Gunsten des Arbeitnehmers ausgegangen, wenn Arbeitgeber die Arbeitsbedingungen nicht in einem schriftlichen Arbeitsvertrag niedergelegt hatten.

Nach der neuen Regelung müssen ab August 2022 die wesentlichen Vertragsbedingungen des Arbeitsverhältnisses, d.h. insbesondere die Höhe der Vergütung und Länge der Arbeitszeit, wohl aber auch grundlegende Regelungen zur Lage der Arbeitszeit, wie beispielsweise eine Schichtdienstvereinbarung, aber auch Regelungen zur betrieblichen Altersvorsorge und ähnliche „Nebenstimmungen“ ausdrücklich im Arbeitsvertrag wiedergegeben werden.

Kündigung lediglich in Schriftform

Nach dem Gesetzesentwurf müssen Arbeitgeber sogar über „das bei der Kündigung vom Arbeitgeber uns vom Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren einschließlich der formellen Anforderungen“ informieren. Konkret bedeutet dies z.B., dass eine Kündigung lediglich in Schriftform erfolgen kann, Kündigungsschutzklage innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung erhoben werden muss. Es ist völlig unklar, wie weitgehend diese Informationen sein müssen. Wahrscheinlich sind noch diverse andere Angaben erforderlich, Beteiligung des Betriebsrats oder der Schwerbehindertenvertretung oder andere Stellen.

Es müssen folglich nahezu sämtliche bestehenden Arbeitsverträge überprüft und angepasst werden, da für einen Verstoß gegen diese Pflichten ein Bußgeld bis zu 2000 Euro verhängt werden kann.

Weitgehende Dokumentationspflicht

Diese Wiedergabe der wesentlichen Arbeitsbedingungen muss nach der neuen Gesetzeslage weiterhin in Schriftform erfolgen und am ersten Arbeitstag dem Arbeitnehmer vorgelegt werden. Auch wesentliche Änderungen der Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis müssen entsprechend dokumentiert sein. Ändern sich beispielsweise die Urlaubsansprüche, der Arbeitsort oder wird beispielsweise die Arbeitszeit ausgedehnt oder verkürzt, müssen diese Änderungen dem Arbeitnehmer in Schriftform mitgeteilt werden.

Das gilt bei Altverträgen

Wichtig für Arbeitgeber ist, dass der Anspruch der Arbeitnehmer auf entsprechende Mitteilung der Arbeitsbedingungen auch bei Altverträgen gilt. Verlangt der Arbeitnehmer eine schriftliche Mitteilung der Arbeitsbedingungen nach dem Nachweisgesetz, ist diese umgehend zu erteilen. Ansonsten drohen wiederum Bußgelder.

Mit der Einführung der neuen Regelungen im Nachweisgesetz wird also der Druck auf Arbeitgeber stetig steigen, ordnungsgemäße – und vor allem schriftliche – Arbeitsverträge abzuschließen bzw. die bisher mündlichen Absprachen formgerecht zu dokumentieren.

Dies bietet allerdings auch für Arbeitgeber die Chance zur Klarstellung der arbeitsvertraglichen Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer.